Wo der Assessment-Test an seine Grenzen stößt…

Schlechte-Einstellungen

Instrumente wie kognitive Tests, Persönlichkeitsmodule oder Assessment-Center werden tagtäglich angewendet und stetig weiterentwickelt. 52% aller Organisationen weltweit nutzen Online Assessment Tests, deren Ergebnisse im Einstellungsprozess meist einen entscheidenden Beitrag leisten. Aber messen diese Tests wirklich das, worauf es später im Arbeitsleben ankommt?

In der Vergangenheit wurden eignungsdiagnostische Testverfahren überwiegend gegen Ende des Recruitingprozesses eingesetzt. Inzwischen haben sie zunehmend die Funktion eines ersten Filters übernommen und unterstützen Unternehmen dabei, für sie geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren. Doch ist das ein sinnvoller Zeitpunkt?

Die Bewertung potentieller Mitarbeiter läuft immer Gefahr, subjektiv vorgenommen zu werden. Assessment-Tests können hier helfen, objektive und für alle Beteiligten nachvollziehbare Entscheidungen zu fällen. Diese Objektivierung hat einen Preis: Für Unternehmen und vor allem für Bewerber sind solche Maßnahmen sehr aufwendig in der Planung, Durchführung und Auswertung.

Das jedoch größte Problem verdeutlicht die Grafik: Die Faktoren, die den schlechten Mitarbeiter vom guten Mitarbeiter unterscheiden, werden vom Assessment-Test nicht berücksichtigt. Die Leistung im Job ist langfristig angelegt und verlangt andere Qualitäten als eine kurzfristige Einmalleistung.

Assessment-Tests stellen uns vor folgende strukturelle Herausforderungen:

  1. Vernachlässigung von wichtigen Eigenschaften, die zu guten Leistungen im Job führen – Eignungsdiagnostische Tests werden unter Zeitdruck durchgeführt, während sich gute Arbeitsleistung in der Praxis über einen längeren Zeitraum zeigt. Im Arbeitsalltag sind also andere Stärken und Motive gefragt als in einer Prüfungssituation. Diese kann ein einmaliger Test nicht erfassen und abbilden. Ebenso verhält es sich mit der Fähigkeit, im Gesamtkontext zu denken und Lösungen für komplexe Herausforderungen zu entwickeln.
  2. Prüfungsangst – Eine Prüfungssituation setzt viele Menschen unter Druck und reduziert die Leistungsfähigkeit umso mehr, wenn es sich um eine einmalige Chance handelt. Unter diesen Bedingungen kommen nicht selten Testergebnisse zustande, die nicht der tatsächlichen Leistungsfähigkeit des Kandidaten entsprechen.
  3. Strategisches Antworten – Insbesondere bei Tests, die berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale erfassen, ist es möglich, dass der Kandidat nicht ehrlich antwortet. Wer gibt schon gerne an, dass er am liebsten alleine arbeitet, wenn in der Ausschreibung explizit ein „teamfähiger“ Mitarbeiter gesucht wurde?

Über unsere Zusammenarbeit mit dem Automobilzulieferer MAHLE haben wir bereits berichtet. Auch hier wurde deutlich, dass der Klassiker „Assessment-Center“ keine Wunderwaffe ist. Schließlich konnten die Testergebnisse des Assessment-Centers in der Studie keine Hinweise darauf liefern, welche Arbeitsleistung von einem Kandidaten in Zukunft zu erwarten war… . Genau das aber kann der CASE Score!

Der Grund dafür ist, dass Studierende während des Studiums (genau wie Arbeitnehmer später im Job auch) über einen längeren Zeitraum hinweg produktiv sein müssen. Erfolg im Studium ergibt sich aus der Kombination von vielen unterschiedlichen Qualitäten: Ausdauer, Frustrationstoleranz, Transferdenken Präsentationsvermögen, Teamfähigkeit, Selbststudium und vielen weiteren. Insbesondere bei jungen Bewerbern ist es wichtig, deren kontinuierliche Studienleistung nachvollziehen zu können.

Wer nun glaubt, ein Blick auf die Abschlussnote genüge, um die Studienleistung beurteilen zu können, der irrt! Die Leistung im Studium kann nur unter Berücksichtigung des individuellen Kontexts interpretiert werden – genau das bietet CASE, objektiv und in Echtzeit.

Assessment-Tests messen in der Regel also nicht das, was später zählt. Ihr Einsatz kann aber zu einigen Zwecken sinnvoll sein, z. B. um die Stressresistenz von Kandidaten zu prüfen und vergleichbar zu machen. Da Assessment-Tests für Bewerber aufwendig und abschreckend sind, raten wir, diese nicht direkt am Anfang des Bewerbungsprozesses zu nutzen. Unsere Empfehlung stattdessen: Ermitteln Sie den CASE Score möglichst früh – das birgt keinen Aufwand für den Bewerber und erlaubt Rückschlüsse auf dessen spätere Leistung im Job.